Rad: stavovi i blagostanje.

Ukupno zadovoljstvo poslom (i životom) putem veoma kratkih evaluativnih stavki, uklj. skalu oduševljen-užasno; srodno Kuninovoj Skali lica (zadovoljstvo jednom stavkom s nasmijanim licima).

Usklađenost osobe i posla u šest oblasti radnog života koje pokreću sagorijevanje nasuprot radnoj angažovanosti: radno opterećenje (podnošljivo), kontrola, nagrada, zajednica, pravičnost, vrijednosti (podudarnost).

Zavisnost od rada definisana kroz sedam ključnih kriterijuma zavisnosti: istaknutost, promjena raspoloženja, tolerancija, apstinencijski simptomi, konflikt, recidiv, problemi.

Ukupno (globalno) zadovoljstvo poslom - opšti afektivni stav prema sopstvenom poslu.

Stresori na poslu, reakcije na stres (psihološke i fizičke) i modifikujući faktori (socijalna podrška, zadovoljstvo) - NIOSH model stresa na poslu

Sagorijevanje kao neuspjeh regulacije energije: četiri ključna simptoma (Iscrpljenost, Mentalna distanca, Kognitivno oštećenje, Emocionalno oštećenje) uz sekundarne simptome (psihološke + psihosomatske tegobe).

Doživljaj posla kao poziva kroz dvije skale (prisustvo / traganje za pozivom), od kojih svaka obuhvata tri izvora: transcendentni poziv, svrsishodan rad (smisao) i prosocijalnu orijentaciju (usmjerenost na druge).

Sagorijevanje kao umor/iscrpljenost u tri životna domena: Lično sagorijevanje, Sagorijevanje povezano s poslom, Sagorijevanje povezano s klijentima.

Sveobuhvatno psihosocijalno radno okruženje: zahtjevi, organizacija rada/sadržaj posla, interpersonalni odnosi/liderstvo, odnos rada i pojedinca, socijalni kapital, uvredljiva ponašanja i ishodi zdravlja/blagostanja (stres, sagorijevanje itd.) kroz ~26-46 dimenzija.

Radoholizam s dvije komponente: Prekomjeran rad (bihejvioralna) i Kompulzivan rad (kognitivna/afektivna).

Radni stres prema modelu neravnoteže napora i nagrade: Ekstrinzični napor, Nagrada (uvažavanje, sigurnost posla/napredovanje, plata) i Prekomjerna posvećenost (intrinzični napor). Odnos napor/nagrada je indeks neravnoteže.

Emocionalni rad na poslu - površinska gluma, dubinska gluma i učestalost/intenzitet/raznovrsnost/trajanje zahtijevanog emocionalnog izražavanja

Umanjena radna produktivnost - učestalost ponašanja i subjektivnih stanja koja smanjuju produktivnost na poslu (kašnjenje, rasijanost, greške, sporost, interpersonalna trvenja), korišćena kao ishod liječenja.

Angažovanost zaposlenih operacionalizovana kao 12 radnih uslova na koje se može djelovati (očekivanja, materijali/oprema, prilika da se radi najbolje, priznanje, neko brine, razvoj, mišljenja se uvažavaju, misija, posvećeni saradnici, najbolji prijatelj, razgovori o napretku, učenje/rast).

Psihološki, socijalni i organizacioni faktori rada: zahtjevi posla i kontrola, očekivanja uloge, predvidljivost/ovladavanje, liderstvo, organizaciona kultura/klima, interakcija posla i doma, centralnost rada, posvećenost, radna motivacija.

Rizik od stresa povezanog s radom kroz sedam standarda upravljanja: Zahtjevi, Kontrola, Podrška menadžera, Podrška kolega, Odnosi, Uloga, Promjene.

Zadovoljstvo poslom po facetama / organizacione reakcije - nadzor, identifikacija sa kompanijom, vrsta posla, obim posla, saradnici, fizički uslovi, finansijske nagrade, karijerna budućnost

Angažovanost zaposlenih s tri facete: Intelektualna, Socijalna i Afektivna angažovanost (zasnovano na Kahnovom modelu; fokus na radnu ulogu, aktivacija, pozitivan afekat).

Psihosocijalne karakteristike rada prema modelu zahtjevi-kontrola(-podrška): Psihološki zahtjevi, Prostor za odlučivanje (korišćenje vještina + ovlašćenje za odlučivanje), Socijalna podrška (nadređeni/saradnici), uz fizičke zahtjeve i nesigurnost posla.

Oblikovanje posla u izvornoj Wrzesniewski-Duttonovoj tradiciji zasnovanoj na ulogama: oblikovanje zadataka, kognitivno oblikovanje (relaciono značenje) i relaciono oblikovanje - proaktivne promjene koje zaposleni unose u granice zadataka, kognitivne i relacione granice svog posla.

Oblikovanje posla (u JD-R okviru): Povećanje strukturalnih resursa posla, Povećanje socijalnih resursa posla, Povećanje izazovnih zahtjeva posla, Smanjenje ometajućih zahtjeva posla.

Zadovoljstvo poslom kroz pet faceta: Sam posao, Plata, Napredovanje (mogućnosti), Nadzor, Saradnici. Prateća globalna mjera = Job in General (JIG).

Dizajn posla / karakteristike rada: pet ključnih dimenzija posla (Raznovrsnost vještina, Identitet zadatka, Značaj zadatka, Autonomija, Povratna informacija) koje čine Rezultat motivacionog potencijala (MPS); mjeri i kritična psihološka stanja, snagu potrebe za rastom i oblike zadovoljstva (uklj. opštu/unutrašnju radnu motivaciju).

Ukorijenjenost u poslu - mreža sila koje ljude zadržavaju na poslu, kroz usklađenost, veze i žrtvu, pri čemu je svaka podijeljena na facete na poslu (organizacija) i van posla (zajednica) (kompozit od šest ćelija). Predviđa ostajanje/zadržavanje zaposlenih iznad zadovoljstva i posvećenosti.

Angažovanost na poslu kao ulaganje lične energije u radnu ulogu (Kahnov model): Fizička, Emocionalna i Kognitivna angažovanost.

Globalno / ukupno zadovoljstvo poslom (jednodimenzionalno), nezavisno od specifičnih faceta. Pratilac JDI.

Nesigurnost posla: Kvantitativna (briga zbog gubitka samog posla) i Kvalitativna (briga zbog gubitka cijenjenih karakteristika posla). De Witteov JIS mjeri kvantitativnu; Hellgren et al. dodaju kvalitativnu skalu.

Zadovoljstvo poslom kroz devet faceta: Plata, Napredovanje, Nadzor, Dodatne pogodnosti, Uslovljene nagrade, Uslovi rada, Saradnici, Priroda posla, Komunikacija. Zbir svih 36 = ukupno zadovoljstvo.

Afektivno blagostanje vezano za posao - učestalost pojedinačnih emocija na poslu raspoređenih na cirkumpleksu prijatnost-neprijatnost x visoka-niska pobuđenost; daje rezultate pozitivnog/negativnog afekta i afekta visoke/niske pobuđenosti te ukupni indeks afektivnog blagostanja.

Profesionalno sagorijevanje: Emocionalna iscrpljenost, Depersonalizacija/Cinizam, (smanjeno) Lično postignuće/Profesionalna djelotvornost.

Ukupno (globalno) zadovoljstvo poslom - ukupni afektivni/evaluativni odgovor zaposlenog na posao, obuhvaćen veoma kratkom podskalom šireg Michigan Organizational Assessment Questionnaire.

Zadovoljstvo poslom (model zadovoljenja potreba). Duga forma: 20 podskala faceta (npr. korišćenje sposobnosti, postignuće, napredovanje, naknada, saradnici, priznanje, nadzor, uslovi rada). Kratka forma daje Intrinzičko, Ekstrinzičko i Opšte zadovoljstvo.

Potreba za oporavkom nakon posla - kratkoročni umor/napetost koji odražavaju napor uložen na poslu (preteča hroničnog umora/sagorijevanja). Obuhvata umor neposredno nakon posla, uveče i njegove socijalne posljedice.

Izloženost maltretiranju / uznemiravanju na radnom mjestu kroz tri faktora: maltretiranje vezano za posao, maltretiranje usmjereno na osobu i fizički zastrašujuće maltretiranje.

Modularna baterija od ~13 radnih stresora (npr. radno opterećenje/kvantitativni zahtjevi, nejasnoća/konflikt uloga, kontrola nad poslom, korišćenje/nedovoljno korišćenje vještina, neizvjesnost budućnosti posla, interpersonalni konflikt) uz posljedice napetosti (depresija, somatske tegobe, nezadovoljstvo poslom) i modifikatore (socijalna podrška, tip A, samopoštovanje).

Klima bezbjednosti na radu kroz sedam dimenzija: prioritet, posvećenost i kompetentnost menadžmenta u pogledu bezbjednosti; osnaživanje za bezbjednost od strane menadžmenta; pravičnost menadžmenta u pogledu bezbjednosti; posvećenost radnika bezbjednosti; prioritet bezbjednosti kod radnika i neprihvatanje rizika; komunikacija o bezbjednosti, učenje i povjerenje u bezbjednosnu kompetentnost saradnika; i povjerenje radnika u djelotvornost sistema bezbjednosti.

Sagorijevanje s dvije dimenzije: Iscrpljenost i Udaljavanje od posla (obje s pozitivno i negativno formulisanim stavkama, što omogućava i bodovanje angažovanosti).

OCB prema cilju: ponašanja koja koriste Pojedincima (OCB-I) nasuprot Organizaciji (OCB-O). (Williams & Anderson 1991 uveli su razlikovanje ciljeva I/O; Lee & Allen 2002 daju mjeru od 16 stavki povezanu s afektom/kognicijom.)

Organizaciono građansko ponašanje kroz Organovih pet dimenzija: Altruizam, Savjesnost, Sportski duh, Učtivost, Građanska vrlina.

Organizaciona klima kroz 17 skala raspoređenih prema okviru konkurentskih vrijednosti: međuljudski odnosi (autonomija, integracija, uključenost, podrška nadređenih, obuka, briga o dobrobiti zaposlenih), interni procesi (formalizacija, tradicija), otvoreni sistemi (inovativnost i fleksibilnost, usmjerenost ka spolja, refleksivnost) i racionalni ciljevi (jasnoća organizacionih ciljeva, trud, efikasnost, povratna informacija o učinku, pritisak na proizvodnju, kvalitet).

Organizaciona posvećenost (Porterovo stavovsko/afektivno gledište): identifikacija s organizacijom i uključenost u nju - spremnost na ulaganje napora, želja da se ostane, prihvatanje organizacionih vrijednosti.

Organizaciona ograničenja - situacione prepreke na poslu (loša oprema, nepotpune informacije, prekidi, suprotstavljeni zahtjevi) koje blokiraju radni učinak

Organizaciona identifikacija - doživljeno jedinstvo sa organizacijom poslodavca i pripadnost njoj, različito od afektivne posvećenosti i od zadovoljstva poslom.

Organizaciona pravičnost - četiri dimenzije: proceduralna, distributivna, interpersonalna i informaciona pravičnost

Doživljena organizaciona politika kroz tri dimenzije: opšte političko ponašanje, povinovanje radi napredovanja i politike plata i unapređenja.

Psihološki kapital (PsyCap): Nada, (Samo)djelotvornost, Otpornost, Optimizam (HERO konstrukti), uz ukupni PsyCap kompozit.

Doživljeno kršenje psihološkog ugovora (kognitivni sud da poslodavac nije ispunio svoje obaveze) i povreda ugovora (afektivni odgovor izdaje i ljutnje koji slijedi).

Psihološko osnaživanje na poslu kao intrinzička motivacija za zadatak kroz četiri kognicije: Smisao, Kompetentnost, Samoodređenje, Uticaj (uz ukupni kompozit osnaživanja).

Lična radna angažovanost zasnovana na Kahnovom modelu, uz njena tri psihološka uslova - smislenost, sigurnost, raspoloživost

Oporavak od rada u slobodnom vremenu: Psihološko odvajanje, Opuštanje, Ovladavanje, Kontrola.

Angažovanost zaposlenih podijeljena na angažovanost u poslu (psihološka prisutnost u sopstvenom poslu/ulozi) i angažovanost u organizaciji (psihološka prisutnost kao člana organizacije); utemeljeno u Kahnovom okviru i okviru socijalne razmjene.

Sagorijevanje kao iscrpljivanje energetskih resursa (teorija očuvanja resursa): Fizički umor, Emocionalna iscrpljenost, Kognitivna zamorenost.

Vitalnost na poslu (pozitivan, energični pandan sagorijevanju u teoriji očuvanja resursa): fizička snaga, emocionalna energija i kognitivna živahnost.

Prezentizam - smanjena produktivnost na poslu zbog zdravstvenih problema: komponente izvršavanja posla i izbjegavanja ometanja.

Opažena organizaciona podrška (POS) - globalno uvjerenje da organizacija cijeni doprinose zaposlenih i brine o njihovom blagostanju (jednodimenzionalno).

Karasek-Theorellov model zahtjeva, kontrole i podrške u kratkoj formi: psihološki zahtjevi, prostor za odlučivanje (diskrecija u korišćenju vještina + ovlašćenje za odlučivanje) i socijalna podrška na poslu.

Timska klima za inovacije kroz četiri faktora: vizija, participativna sigurnost, orijentacija na zadatak i podrška inovacijama.

Psihološka sigurnost u timu - zajedničko uvjerenje da je tim bezbjedan za interpersonalno preuzimanje rizika (traženje pomoći, priznavanje grešaka, iznošenje zabrinutosti).

Organizaciona posvećenost kao tri obrasca razmišljanja: Afektivna (želim), Kontinuirana (moram) i Normativna (treba) posvećenost. Proširenja obuhvataju posvećenost zanimanju/karijeri.

Napredovanje na poslu - zajedničko iskustvo vitalnosti (energija, živahnost) i učenja (sticanje i primjena znanja i vještina) na poslu.

Namjera napuštanja posla / namjera fluktuacije (kognicije povlačenja): učestalost razmišljanja o odlasku, namjere traženja posla, vjerovatnoća ostanka.

Radna angažovanost: Vitalnost, Posvećenost, Zaokupljenost (pozitivno, ispunjavajuće stanje uma povezano s radom).

Dva oblika vanulognog ponašanja: izražavanje mišljenja (promotivna, na promjenu usmjerena komunikacija konstruktivnih ideja i zabrinutosti) i pomaganje (afilijativna, kooperativna podrška saradnicima).

Zadovoljstvo poslom kroz intrinzične (7 stavki) i ekstrinzične (8 stavki) facete, sabrane u ukupno zadovoljstvo poslom; uz opcionu pojedinačnu stavku ukupnog zadovoljstva. Dio šireg Warr-Cook-Wall skupa skala radnih stavova / blagostanja.

Apsolutni i relativni radni učinak na poslu (prezentizam) i odsustvovanje s posla zbog zdravlja (apsentizam); samoprocijenjeni radni učinak u poređenju sa drugima.

Rizik od radoholizma kroz pet dimenzija: Kompulzivne tendencije, Kontrola, Narušena komunikacija/Zaokupljenost sobom, Nesposobnost delegiranja, Samovrednovanje.

Smislen rad kroz tri facete: Pozitivno značenje (u radu), Stvaranje smisla kroz rad, Motivacija za opšte dobro.

Karakteristike posla u 21 dimenziji raspoređenoj u četiri kategorije: karakteristike zadatka (autonomija, raznovrsnost zadataka, značaj zadatka, identitet zadatka, povratna informacija od samog posla), karakteristike znanja (složenost posla, obrada informacija, rješavanje problema, raznovrsnost vještina, specijalizacija), socijalne karakteristike (socijalna podrška, međuzavisnost, interakcija van organizacije, povratna informacija od drugih) i radni kontekst (ergonomija, fizički zahtjevi, uslovi rada, korišćenje opreme).

Ograničenja u radu povezana sa zdravljem / prezentizam kroz četiri skale: upravljanje vremenom, fizički zahtjevi, mentalno-interpersonalni zahtjevi, zahtjevi u pogledu učinka; daje indeks gubitka produktivnosti.

Gubitak produktivnosti povezan sa zdravljem tokom posljednjih 7 dana: apsentizam (propušteno radno vrijeme), prezentizam (umanjena sposobnost tokom rada), ukupni gubitak radne produktivnosti i umanjenje aktivnosti (neradne svakodnevne aktivnosti).

Konflikt uloga između posla i porodice: dvosmjeran (Posao ometa porodicu, Porodica ometa posao). Carlsonova višedimenzionalna verzija ukršta 3 oblika (vrijeme, napetost, ponašanje) x 2 smjera.

Pozitivno prelivanje između poslovne i porodične uloge u oba smjera kroz šest dimenzija: razvoj, afekat i kapital od posla ka porodici; razvoj, afekat i efikasnost od porodice ka poslu.

Kvalitet radnog života kroz šest faktora: zadovoljstvo poslom i karijerom, opšte blagostanje, stres na poslu, kontrola na poslu, odnos doma i posla i uslovi rada.

Radoholizam kroz tri komponente - uključenost u rad, nagon (unutrašnja prisila) i uživanje u radu

Doživljena neuljudnost na radnom mjestu - učestalost grubog, snishodljivog, nepoštovanja punog lošeg postupanja niskog intenziteta na poslu

Blagostanje na radnom mjestu prema Seligmanovom modelu PERMA: pozitivne emocije, angažovanost, odnosi, smisao, postignuće (uz dodatne stavke za ukupnu sreću, negativne emocije, zdravlje i usamljenost), prilagođeno radnom kontekstu.